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MERSEN | DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2014
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RESPONSABILITÉ ET DÉVELOPPEMENT DURABLE
Politique de Ressources Humaines
Ce référentiel doit en effet prendre en compte à la fois la diversité
du Groupe (culturelle, générationnelle, etc.) et les différentes
dimensions de son environnement managérial (management
d’ateliers ou de cadres internationaux, management de proximité
ou à distance, etc.). C’est pourquoi les membres du Comité
Exécutif du Groupe ainsi qu’une soixantaine de managers de
différents pays, cultures et métiers, ont été associés à ce travail
afin de définir des principes communs de management au sein
du Groupe. En 2015, ce référentiel sera communiqué et partagé
au sein du Groupe, avant d’être intégré aux différents processus
RH existants (recrutement, intégration, évaluation annuelle,
formation, etc.).
Il est également fondamental d’accompagner au quotidien les
managers du Groupe. S’appuyant sur sa plateforme de formation
à distance, le Groupe a proposé en 2014 des formations sur les
différentes thématiques du management (individuel, d’équipes,
etc.), y compris des formations certifiantes et au cours desquelles
le manager est accompagné d’un coach à distance. En 2015, les
actions de formation en management restent une priorité pour
le Groupe, elles s’appuieront sur le nouveau référentiel Groupe.
Le recrutement, le développement et le suivi
de carrière des managers
Le
processus de recrutement
des managers est harmonisé sur
l’ensemble des sociétés du Groupe, permettant ainsi d’en
améliorer la rationalité et le professionnalisme. Grâce à une
présence renforcée sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Viadeo,
Xing,), le Groupe améliore la visibilité de ses offres d’emplois et
développe ainsi son attractivité. Sur Facebook, le Groupe met en
avant sa diversité, le dynamisme et la convivialité de ses équipes
dans le monde entier.
Les comités de carrière sont l’occasion de faire chaque année un
point sur les perspectives de carrière des principaux managers
dans chacune des activités et d’élaborer un plan de développement
des compétences individuelles. Réalisés au niveau des sites et
des activités, ils permettent d’identifier les personnes clés et/ou
à haut potentiel qui feront l’objet d’une revue par le Directoire
au sein du Comité Talents. Ces comités contribuent, au même
titre que les résultats des entretiens d’expérience, à enrichir les
plans de succession
.
La dimension mondiale de Mersen ouvre de réelles opportunités
pour le développement des carrières. Le Groupe affiche sa
volonté d’encourager les échanges entre les différentes entités,
activités et zones géographiques en privilégiant la mobilité interne
et la diversité internationale des managers. Le succès de Mersen
repose à la fois sur une
politique de mobilité internationale
équilibrée et sur un développement des talents locaux. Elle intègre
les valeurs de Mersen : dimension humaine, proximité mondiale,
excellence opérationnelle, responsabilité, croissance rentable.
La dimension humaine passe par le respect et la prise en compte
des cultures locales et la reconnaissance des compétences
partout où elles se trouvent. Elle favorise une réelle réactivité
vis-à-vis des clients et constitue un moteur pour l’innovation et
la croissance.
La décision de confier un poste managérial à haut niveau de
responsabilité à un collaborateur est très souvent précédée
d’une évaluation réalisée par un cabinet expert (processus
d’Assessment), visant à confirmer l’adéquation du profil avec les
compétences requises et les exigences du poste. Une fois intégré
dans son poste, le nouveau manager pourra être accompagné
si nécessaire par un coach qui l’aidera à appréhender toutes les
dimensions, y compris humaines, de sa nouvelle fonction. Des
actions de coaching collectif peuvent également être mises en
œuvre, favorisant le team-building et renforçant l’efficacité d’une
équipe.
Les outils RH à disposition des managers
L’entretien annuel
est l’un des maillons essentiels du processus
de développement des compétences mis en place au sein du
Groupe. Moment privilégié de dialogue et d’échanges entre le
salarié et son supérieur hiérarchique direct, l’entretien permet de
mesurer la performance individuelle sur l’année écoulée et de fixer
les objectifs de l’année à venir. Il est aussi l’occasion d’évaluer les
actions de développement des compétences menées au cours
de l’année passée et de déterminer les actions à engager ou à
poursuivre pour progresser dans la fonction ou dans la perspective
d’une évolution ultérieure. Une application développée sur le
Système d’Informations des Ressources Humaines (SIRH) du
Groupe permet de gérer les formulaires en ligne et facilite la
réalisation des entretiens annuels.
En 2014, le dispositif est complété avec un outil complémentaire
dédié à la fixation d’objectifs pour les nouveaux arrivants du
Groupe ainsi qu’à la révision à mi-année des objectifs fixés
en début d’année lorsque cela est nécessaire (évolution de
l’environnement, etc.).
Des formations à la pratique de ces entretiens auprès des
managers des sites ont été réalisées dans divers pays, aussi
bien enAsie qu’enAmérique ou en Europe. Ces formations ont été
systématisées depuis 2013 avec un programme de formation aux
entretiens visant l’ensemble des managers du Groupe, déployé
à travers la nouvelle plateforme de formation à distance Mersen
Academy.
Un autre outil,
l’entretien de carrière
, véritable bilan d’étape
professionnelle, permet au collaborateur d’exprimer ses attentes
et souhaits d’évolution à moyen terme. Il permet également à
un N+2 d’avoir un échange direct avec certains collaborateurs
qu’il aura souhaité rencontrer, et d’écouter leurs aspirations.
Les entretiens de carrière peuvent être proposés à l’occasion
des comités carrière ou à mi-carrière pour faire le point avec le
collaborateur.
La formation
En généralisant depuis 2013 l’accès du e-learning à ses
collaborateurs dans le monde, le Groupe affirme son
investissement dans le développement des compétences et
accompagne l’évolution des métiers. La Mersen Academy,
portail de formation à distance, permet aux salariés d’accéder
à des formations générales de qualité et à des formations
métiers construites «sur-mesure ». C’est également pour le
Groupe l’occasion de mettre l’accent sur des sujets prioritaires
ou stratégiques et de diffuser la culture du Groupe.
Le catalogue proposé en 2014 a été enrichi, avec un plus
grand nombre de thématiques et de sessions proposées. Des
événements ponctuels, tels que le « Summer Campus » en
août 2014, invitent les salariés à consacrer du temps à leur
développement personnel et à être autonome dans leur démarche
d’apprentissage. La création d’une newsletter trimestrielle a
permis d’animer ce dispositif, invitant les salariés à prendre part