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MERSEN | DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2014
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RESPONSABILITÉ ET DÉVELOPPEMENT DURABLE
Politique de Ressources Humaines
P
OLITIQUE
DE
R
ESSOURCES
H
UMAINES
Le projet d’entreprise de Mersen repose avant tout sur les
hommes et les femmes du Groupe. Ce sont eux qui détiennent
l’expertise, répondent quotidiennement aux demandes des
clients et développent des solutions innovantes en observant les
marchés et en guettant les dernières évolutions technologiques.
Leurs connaissances et leurs savoir-faire constituent la première
richesse de notre Groupe, son capital humain.
Y
Schéma directeur des
Ressources Humaines
Le schéma directeur des Ressources Humaines s’appuie sur
quatre piliers qui sont déployés par l’ensemble du management
avec le support des équipes Ressources Humaines. Il a pour but
de construire une identité RH forte pour accompagner le projet
stratégique de Mersen en prenant en considération les besoins
des activités, les attentes et les besoins des salariés tout en
donnant aux managers la visibilité et la lisibilité à moyen-terme
sur les changements à mettre en œuvre.
Le Groupe s’engage à respecter les principes et droits
fondamentaux de l’OIT (Organisation Internationale du Travail)
dans la mesure des législations en vigueur. Ces derniers
couvrent des sujets considérés comme des principes et droits
fondamentaux au travail, à savoir : la liberté syndicale, la
reconnaissance effective du droit de négociation collective,
l’élimination de toutes les formes de travail forcé ou obligatoire,
l’abolition effective du travail des enfants, et l’élimination de la
discrimination en matière d’emploi et de profession.
Assurer la pérennité du Groupe à travers
le déploiement et la valorisation de son
capital humain
Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines
Il est fondamental pour le Groupe d’anticiper et de préparer l’avenir
en identifiant les compétences dont il aura besoin demain pour
assurer son développement. Parallèlement, les salariés doivent
être conscients des évolutions prévisibles de leurs métiers afin
d’être acteurs de la transformation de leurs propres compétences.
Sur la base du processus Groupe de Gestion Prévisionnelle des
Emplois et des Compétences (GPEC) et en cohérence avec le
processus de planification stratégique, chaque activité établit
annuellement une projection des compétences dont elle aura
besoin à moyen terme, compte tenu de ses enjeux et de ceux
du Groupe.
Une consolidation de ces analyses est menée au niveau du
Groupe, qui s’appuie sur le référentiel des métiers de Mersen.
Ce référentiel, réactualisé en 2012, identifie et décrit pour chacune
des 10 filières métiers (Marketing, Commercial, Business, R&D,
Industrie, Support industrie, Achats, Systèmes d’information,
Ressources Humaines/Sécurité/Services Généraux, Finance/
Juridique) les 88 emplois repères du Groupe communs à
l’ensemble des activités. Cette cartographie qui couvre l’ensemble
des collaborateurs de l’entreprise a été enrichie en 2014 avec
la mise en place d’un référentiel des compétences associées
à chaque emploi repère. Ce travail de définition des métiers et
des compétences a été réalisé grâce à une collaboration forte
entre les équipes Ressources Humaines et les opérationnels
représentant les différentes activités et les différents territoires du
Groupe ; ces derniers ont été associés dans des groupes-projets
sponsorisés par les membres du Comité Exécutif.
Cette cartographie décrivant les métiers, leurs enjeux, leurs
particularités ainsi que les compétences associées, devrait
permettre au Groupe d’accroître l’efficacité de ses politiques
Ressources Humaines (recrutement, mobilité, formation, etc.) :
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Dans le domaine de la formation, le Groupe s’appuiera sur les
nouveaux référentiels de compétences métiers pour proposer
des parcours de formation par filière métier et poursuivre ainsi
le développement de l’expertise et la professionnalisation au
sein du Groupe. Un premier parcours a été proposé fin 2014 à
l’ensemble des collaborateurs de la filière Achats, sous format
e-learning, grâce à la nouvelle plateforme de formation Mersen
Academy.
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Dans le domaine des évaluations annuelles de performance :
les collaborateurs partageant un même métier seront évalués
à l’aune des mêmes compétences. L’objectivité et la solidité du
processus d’évaluation Groupe sera ainsi renforcée.
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Pour les recrutements, ce référentiel permettra d’affiner les
profils de compétences recherchés.
Transmission des savoirs
L’anticipation des départs liés à l’évolution démographique
des effectifs est un point important de la politique de gestion
prévisionnelle des ressources.
En France, le plan d’actions relatif au Contrat de Génération,
signé en septembre 2013 pour une durée de 3 ans, a pour objet
de favoriser l’embauche des jeunes dans le cadre d’un contrat de
travail à durée indéterminée, de maintenir dans l’emploi les séniors,
tout en assurant la transmission des savoirs et des compétences.
A travers différents engagements, le Groupe entend jouer un rôle
actif dans la conduite de ce triple objectif. Le Groupe s’est engagé
ainsi à recruter en France d’ici mi-2016, 30 salariés de moins de
27 ans (en contrat à durée indéterminée), ainsi que 200 jeunes en
contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Par ailleurs,
80 stages pour des jeunes suivant un cursus diplômant seront
proposés chaque année. Conscient des enjeux que représente
la formation des jeunes, le Groupe a à cœur de mener un suivi
personnalisé des jeunes accueillis. Une nouvelle mission a été
créée, celle de tuteur/référent, dont la vocation est justement
d’accueillir et de guider le jeune dans l’entreprise. L’un de nos
Maîtres d’apprentissage ayant accompagné pendant deux ans