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PARTIES PRENANTES
Promouvoir la diversité
et l’égalité professionnelle
La diversité des collaborateurs est l’un des piliers de la politique Ressources Humaines
du groupe Air Liquide. Elle s’exprime dans différents domaines : les nationalités, l’âge,
la mixité et le handicap. Créatrice de valeur, elle favorise l’échange de points de vue
différents et encourage le renouvellement des schémas de pensée.
L’ÉGALITÉPROFESSIONNELLE
HOMMES-FEMMES
Au cœur de la politique de ressources hu-
maines d’Air Liquide, le respect de l’égalité pro-
fessionnelle entre les hommes et les femmes
a fait l’objet d’un plan d’action global, visant à
augmenter de manière significative la part des
collaboratrices au sein du Groupe.
Air Liquide France Industrie s’inscrit dans
cette dynamique et s’engage en faveur du res-
pect de l’égalité professionnelle.
Dans ce cadre, et dans le prolongement de
l’accord 2013-2015, un accord relatif à l’éga-
lité professionnelle entre les hommes et les
femmes et la qualité de vie au travail a été signé
le 5 septembre 2016. Cet accord prévoit des
actions concrètes et ciblées réparties sur une
période d’un an. Il inclut notamment :
§
Recrutement et mixité
Pour favoriser l’insertion de collaboratrices au
sein de l’entreprise, Air Liquide France Indus-
trie s’est engagé à rechercher une parité dans
les candidat(e)s reçu(e)s, notamment pour
les postes d’alternants. Il est également prévu
de communiquer sur la possibilité de recrute-
ments mixtes pour tous les métiers et sur l’in-
térêt d’unemixité des équipes.
§
Évolution professionnelle
Afin de promouvoir les possibilités d’évolution
dans tous les métiers, Air Liquide France In-
dustrie s’est engagé à faire connaître les par-
cours métiers déjà existants et à élaborer des
parcoursmétiers “Relations Clients” et “Assis-
tance Administrative / Activité”.
Concernant les congés pour raisons fami-
liales (maternité, adoption, congé parental…)
pouvant être à l’origine de disparités entre les
trajectoires professionnelles des hommes et
des femmes, des entretiens avec le Manager
et le Responsable Ressources Humaines sont
mis en place. Ils permettent de s’assurer de la
neutralité de ces périodes sur l’évolution de
carrière du salarié.
§
Rémunération
Afin de s’assurer de l’égalité de traitement, les
indicateurs de réalisation du plan de promotion
sont présentés par genre, par catégorie pro-
fessionnelle et par tranche de salaire de base
aux instances représentatives du personnel,
unefois leplandepromotionclos.Lessalariées
en congé maternité ou d’adoption éligibles aux
éventuelles augmentations collectives les per-
çoivent aux dates fixées dans le cadre de la
NAO (Négociation AnnuelleObligatoire).
En outre, leur situation est analysée et révisée
en tenant compte de la moyenne des augmen-
tations individuelles perçues pendant le congé
maternité ou d’adoption par les salariés de la
même catégorie professionnelle.
LECONTRAT
DEGÉNÉRATION
Air Liquide France Industrie s’engage en
faveur de la diversité professionnelle en déve-
loppant des actions au bénéfice des salariés
de plus de 55 ans et demoins de 30 ans. Ainsi,
le dispositif du contrat de génération* est mis
enœuvre dans le cadre d’un plan d’action
2013-2016. Il a pour objectif de favoriser :
une insertion durable des jeunes dans l’em-
ploi grâce à la promotion des contrats à du-
rée indéterminée,
l’embauche et le maintien dans l’emploi des
salariés seniors,
la transmission des savoirs et des compé-
tences.
Une négociation est en cours avec les orga-
nisations syndicales en vue de définir les mo-
dalités de poursuite de ces objectifs pour la
période 2017-2019.
Pyramide des âges des salariés
Air Liquide France Industrie
en 2016
33
%
40-49 ans
31
%
50-59 ans
9
%
< 30ans
3
%
60ans et +
24
%
30-39 ans