Document de Référence 2014

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188 DANONE DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2014
CODE en Action pour les opérateurs sur les sites de production et
CODE pour les équipes commerciales sont déployés et distribués
mondialement.
Promouvoir les bonnes pratiques de formation
Danone promeut l’application dans ses filiales des bonnes pratiques
en termes de formation notamment au travers de la démarche
Danone Way (voir paragraphe 5.1 Démarche de Danone en matière
de responsabilité sociale, sociétale et environnementale) en se basant
sur les pratiques clés “Formation” et “Développement Individuel”
qui comprennent:
î l’évaluation des politiquesmises enœuvre par les filiales, notam-
ment en matière de (i) plan de formation adapté aux besoins de
la filiale, budget et système d’information dédiés à la formation,
(ii) politique de formation, (iii) suivi avec les salariés de leur
développement, et (iv) actions de formation ; et
î le suivi d’indicateurs tels que : le pourcentage de salariés ayant
bénéficié (i) d’au moins 24 heures de formation dans l’année, (ii)
d’un entretien individuel formalisé avec leur hiérarchie, ou (iii) le
suivi du nombre de formateurs internes de Danone.
Égalité de traitement
Diversité
Pour développer sa politique concernant l’égalité de traitement,
Danone s’est appuyé sur la Convention mondiale signée avec l’UITA
en 2007 (accord Diversité décrit ci-après).
La mise en œuvre de cette politique se fait notamment au travers du
dialogue social, des pratiques et processus des ressources humaines.
Le groupe a identifié et mis en œuvre au total sept leviers d’action
afin de garantir une égalité de traitement : le recrutement, la for-
mation, le développement des Ressources Humaines (gestion de
carrière et des compétences), la rémunération, les conditions de
travail, la communication et le dialogue social.
Le Groupe a adopté une approche globale et intégrée de l’égalité
de traitement, pour autant certains leviers peuvent être actionnés
localement en fonction des enjeux spécifiques.
Le Groupe assure la promotion de “l’Égalité des chances et la
Diversité” à travers la démarche Danone Way (voir paragraphe 5.1
Démarche de Danone en matière de responsabilité sociale, sociétale
et environnementale) autour de :
î l’analyse statistique de tous les processus Ressources Humaines
et l’objectivité de toutes les pratiques et processus Ressources
Humaines ;
î le développement d’une culture et d’une connaissance managé-
riale sur les sujets de la diversité via la formation; et
î la communication et la mobilisation autour des sujets de la
diversité.
Dialogue social
Des accords locaux ont été signés dans certaines filiales avec les
syndicats pour lutter contre la discrimination et encourager la diver-
sité, l’accord mondial signé en 2007 avec l’UITA (accord Diversité)
servant de base de réflexion et de dialogue avec les partenaires
sociaux (voir paragraphe 5.1 Démarche de Danone en matière de
responsabilité sociale, sociétale et environnementale).
En particulier, des accords en faveur de l’égalité hommes-femmes
ont été signés ces dernières années, ou sont en cours de signature,
dans plusieurs filiales, notamment en France. L’essentiel de ces
accords porte sur l’égalité de recrutement et de promotion interne,
la formation, l’égalité salariale, les mesures visant à l’équilibre vie
professionnelle/vie personnelle comme le télétravail ou la parentalité.
Plusieurs accords visant à favoriser l’intégration de toutes les
générations présentes au sein de l’entreprise existent au sein des
filiales, par exemple au sein des filiales françaises: accords sur la
gestion de l’emploi des seniors, contrats de génération favorisant la
transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences.
Formation
Danone sensibilise ses salariés à la diversité, notamment lors de leur
entrée dans le Groupe, (i) au niveau du processus de recrutement par
les ressources humaines et (ii) auprès des opérationnels à travers
les parcours de formation proposés dans les filiales françaises. Par
exemple, la formation Dan’Discovery à destination des nouveaux
arrivants intègre un module diversité.
Égalité hommes-femmes
Danone suit précisément l’évolution de la part des femmes au niveau
des effectifs globaux et par niveau hiérarchique.
La part des femmes au sein de la population des cadres, directeurs
et cadres dirigeants du Groupe continue à augmenter en 2014.
Le Groupe a obtenu ces résultats notamment grâce à son programme
“Women Plan” mis en place en 2009 et déployé dans toutes les filiales
(via la démarcheDanoneWay, voir paragraphe 5.1Démarche deDanone
enmatière de responsabilité sociale, sociétale et environnementale), qui
repose sur deux leviers, (i) organisationnel, et (ii) individuel ci-après.
Organisationnel
Au niveau organisationnel, le Groupe a mis en œuvre les mesures
suivantes :
î proactivité en faveur de la progression des femmes à tous les
niveaux hiérarchiques et selon trois facteurs clés : (i) promotion
interne, (ii) recrutement externe, et (iii) rétention des femmes
au sein du Groupe;
î mesures en faveur de la flexibilité du temps de travail pour les
femmes et les hommes; et
î égalité salariale.
Individuel
Au niveau individuel, le Groupe amis enœuvre lesmesures suivantes:
î accompagnement des femmes avec des dispositifs de formation
ad hoc (Leadership au féminin, Women in Leadership), le networking
(séminaire EVE, communauté DSN Women
Eve le blog) et le mentoring (Eve2Eve) ; et
î intégration des hommes dans la démarche diversité (partici-
pation aux séminaires Eve, ouverture des réseaux de femmes
aux hommes).
Danone a créé fin 2010 le séminaire EVE, avec différentes entre-
prises partenaires, sur le thème “Oser être soi-même pour pouvoir
agir”. Le séminaire EVE, qui intègre aussi bien des femmes que des
hommes, fait aujourd’hui référence en matière de sensibilisation
et de développement personnel sur le sujet du leadership féminin.
Fort de son succès en Europe, le Groupe a déployé EVE Asie en 2014.
Diversité des générations
En 2014, le Groupe a poursuivi deux initiatives majeures en faveur
de l’intergénérationnel :
Séminaire Octave
Dans le prolongement du séminaire EVE, Danone a initié en 2012 le
séminaire Octave, également inter-entreprises, faisant le constat que
les seniors tout comme les jeunes avaient chacun leur contribution
à l’entreprise et que les interactions entre générations contribuaient
à sa performance globale. Ce séminaire est organisé annuellement.
Il a réuni, en 2014, 180 participants internationaux et 20 intervenants
autour du thème “l’intergénérationnel à l’ère du numérique”.
RESPONSABILITÉ SOCIALE, SOCIÉTALE ET ENVIRONNEMENTALE
INFORMATIONS RELATIVES AUX PERFORMANCES SOCIALE, SOCIÉTALE ET ENVIRONNEMENTALE DU GROUPE CONFORMÉMENT À LA LOI GRENELLE II