Document de référence 2017

Responsabilité sociétale de l’entreprise 4 Indicateurs sociaux TAUX DE FORMATION PAR SEXE * 58 % 65 % 57 % 63 % 31 mars 2017 31 mars 2016 * Nombre de femmes (hommes) formées (és) rapporté à l’effectif féminin (masculin) moyen Femmes dans le management 31/03/17 31/03/16 % de femmes top managers (1) et/ou membres du Comité exécutif (3) 23,1 % 26,1 % % de femmes managers (2) (3) 24,1 % 23,3 % (1) UnTop Manager se définit comme un responsable d’une filiale et/ou un responsable rapportant directement au Comité exécutif (2) Un manager se définit comme une personne étant responsable hiérarchiquement d’au moins une personne (incluant également les stagiaires non pris en compte dans les effectifs) (3) Nombre de femmes (top) managers ou membre du Comité exécutif rapporté au total des salariés (top) managers ou membre du Comité exécutif Emploi 31/03/17 31/03/16 Taux d’embauches des femmes (1) 23,0 % 23,6 % (1) Nombre d’embauches de femmes rapporté au nombre total d’embauches Avec 24,1 % de femmes managers et 23,1 % de femmes dans le top management, la représentation des femmes dans le management est supérieure au taux moyen des femmes dans le Groupe, reflétant l’égalité de traitement dans le processus d’évolution et la capacité du Groupe à fournir un environnement travail inclusif. En outre, aujourd’hui les collaborateurs ayant un poste de direction et rapportant directement au Président-Directeur général comptent autant d’hommes que de femmes. Au niveau Groupe, un site de partage des bonnes pratiques locales permettant de développer la diversité a été lancé en 2016. En outre, la campagne de sensibilisation aux « biais inconscients » s’est poursuivie sur l’exercice en se basant sur un module de formation e-Learning accessible à l’ensemble des collaborateurs. Des actions locales se développent progressivement sur plusieurs sites : ♦ la communication d’une politique d’égalité des chances pour l’accès à l’emploi (« Equal Opportunity Policy ») sur les sites français ainsi que ceux de San Francisco, Toronto et New Castle ; ♦ l’organisation mensuelle par le studio Massive en Suède d’un « Equal Opportunity Group », communauté interne où sont partagées des mesures concrètes encourageant les collaborateurs issus de communautés défavorisées ou sous-représentées à accéder aux mêmes opportunités que l’ensemble des équipes ; ♦ le soutien régulier de la filiale de San Francisco aux valeurs de tolérance et de diversité des communautés LGBT (1) en participant au salon Gaymer X et au Frameline Film Festival ; ♦ Enfin, de nombreux studios poursuivent leurs partenariats avec des associations qui encouragent la féminisation de l’industrie et de la relève du secteur. Les studios de San Francisco et Red Storm soutiennent l’association nationale Girls Make Games, financièrement et via le volontariat de programmeuses. Demême, les studios deMontréal et Toronto poursuivent leurs collaborations respectives avec les associations Pixelles et Ladies Learning Code. 4.2.3.2 Des mesures prises en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes En termes d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, la politique ressources humaines porte une attention particulière au maintien de taux d’accès équivalents à l’apprentissage et aux opportunités d’évolution, ainsi qu’à l’équité de la rémunération à compétences et performance égales. À ce titre, des indicateurs sont définis au niveau Groupe afin d’identifier les champs d’actions requis pour renforcer l’égalité hommes femmes. En termes de formation et de développement des compétences, les hommes et les femmes bénéficient du même taux d’accessibilité dans la mesure où la formation est ouverte à tous. Fin mars 2017, le taux de formation réalisé se répartit comme suit : (1) LGBT : Lesbiennes, Gay, Bi, Trans - Document de référence 2017 104