CFM Indosuez Wealth Management Rapport annuel 2022 32 / Projet humain / sont exprimés. Parmi les points positifs mis en avant, les collaborateurs de CFM Indosuez estiment être mis en responsabilité à 77 % et recommanderaient notre Maison à hauteur de 80 %. L’attractivité et la solidité de la Banque et le Projet Humain sont, à leurs yeux, des points forts dans un environnement incertain. Sa stabilité est un véritable critère de fidélisation. Cette nouvelle enquête a également permis de mettre en évidence des atouts qui nous incitent à continuer à travailler notre transformation culturelle et managériale. Passer à une culture de la responsabilité est un processus de transformation de longue haleine. Le déploiement des mini-entreprises en 2023 et 2024 sera un élement déterminant du succès de notre transformation culturelle et managériale. Nous comptons sur de l’accompagnement « sur-mesure », sur le terrain, au plus près des équipes, pour que chaque manager puisse faire évoluer sa posture managériale, en tenant compte de la réalité de son quotidien et des missions de ses collaborateurs. En s’appuyant sur la force du collectif de son équipe, ils réalisent ensemble une ambition partagée de développement et de performance. Ariel Barugel, Directeur des Ressources Humaines CFM Indosuez s’associe à la démarche de transformation culturelle et managériale du Groupe Indosuez visant à renforcer l’engagement et la performance des équipes afin de toujours mieux servir nos clients. Pour accompagner cette transformation, qui est au cœur de notre Projet humain, nous avons mis en place une démarche inédite car elle est particulièrement participative. C’est la première fois qu’un programme managerial concernera, à terme, tous les managers et tous les collaborateurs. Cette démarche s’articule autour de 2 étapes clés : La première étape, appelée Acte 1, a concerné tous les managers du Comité de Direction de CFM Indosuez. Ils ont bénéficié d’un accompagnement individualisé sous la forme d’un diagnostic de personnalité, suivi d’un entretien avec un coach externe consacré aux atouts personnels et axes d’amélioration en terme de capital relationnel et humain. Cet accompagnement a été complété par des ateliers, en présentiel et en petits groupes, privilégiant des logiques de co-coaching et de co-développement. Les objectifs attendus de l’acte 1 étaient : - de partager et d’adopter des comportements stimulant l’engagement et la performance des collaborateurs, - et de développer l’état d’esprit et les pratiques nécessaires pour favoriser la mise en responsabilité et mieux animer le collectif des équipes. La seconde étape, l’Acte 2, lancée en fin d’année 2022, vise à intégrer à la démarche tous les managers et leurs collaborateurs. Elle se poursuivra tout au long du PMT. Grâce à un coaching de mise en situation sur-mesure, une « mini-entreprise », chaque équipe pourra mettre en pratique de nouvelles routines et ancrer durablement les changements dans son mode de fonctionnement. Afin de mesurer la progression de notre transformation managériale, nous avons lancé une nouvelle enquête qui détermine un indice de mise en responsabilité (IMR). 87% des collaborateurs se
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