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SALARIÉS
17
17.1 Emploi
17.1.2.
LES EMBAUCHES ET LES LICENCIEMENTS
Les analyses de l’Observatoire des métiers et de l’emploi pour 2013-2016
permettent d’orienter les politiques ressources humaines du groupe et d’éclairer
la direction lors de ses décisions stratégiques. Les analyses se sont déroulées au
cours du 1
er
trimestre 2014 et concernent l’ensemble des entités du périmètre
européen. Il en ressort une tendance de 7 000 mouvements estimés de salariés
(départs, mobilités et recrutements) sur ces trois années. Ces mouvements seront
autant d’opportunités d’évolution que le groupe propose à ses salariés en les
accompagnant dans la construction de parcours professionnels motivants.
La promotion et la valorisation de la mobilité interne au sein du groupe se sont
poursuivies tout au long de l’année avec une campagne de communication à
l’attention des salariés et l’organisation de forums de mobilité partout en France
qui permettent de montrer la diversité des parcours professionnels et personnels
accompagnés au sein du groupe.
Le 10 décembre, le groupe a annoncé le gel des recrutements externes à l’exception
de ceux nécessaires au maintien à court terme des compétences clés dans le
domaine de la sûreté et au développement des activités à forte croissance. Le
recours à la mobilité interne pour répondre aux besoins en compétences du
groupe est nettement privilégié et tous les dispositifs pour suivre et accompagner
les mobilités sont renforcés.
Au cours de l’année 2014, AREVA a recruté 2 611 salariés (CDI et CDD) en externe,
en nette diminution par rapport à 2013. Au global, l’essentiel des recrutements a
assuré le remplacement des trois-quarts des départs, soit une diminution nette
(hors cessions) de 933 collaborateurs. Le groupe a effectué dans le monde
352 licenciements sur un effectif total de 44 743 salariés. Avec un taux de turnover
total de 6,8 % en 2014, AREVA maintient un bon niveau de fidélisation de ses
talents et sécurise ses savoir-faire.
En complément, en France, la campagne « Printemps AREVA de l’alternance »
composée de plus de 10 forums organisés dans toutes les régions de France de
mars à mai a permis de maintenir le nombre d’alternants à plus de 1 300 en France
conformément aux objectifs du groupe, soit 4,7%pour une obligation légale de 4%.
2014
2013
Nombre de recrutements externes (somme des recrutements externes CDI + CDD)
2 611
5 445
Nombre de licenciements
352
568
17.1.3.
LES RÉMUNÉRATIONS ET LEUR ÉVOLUTION
La politique rémunération vise à rétribuer les salariés à travers le monde avec pour
principes d’attirer les candidats, retenir les salariés et les récompenser selon la
performance collective et leur performance individuelle. Cette politique est fondée
sur quatre piliers : rémunérer la performance, être conforme au budget, garantir
l’équité interne et respecter la compétitivité externe.
En France, la rémunération globale se décompose en :
p
rémunération fixe : salaire de base, prime d’ancienneté, etc. ;
p
rémunération variable liée soit au poste de travail (primes de sujétion,
astreintes, etc.) soit à la performance individuelle (bonus/part variable ou prime) ;
p
avantages sociaux : des prestations de frais de santé et prévoyance identiques
pour toutes les sociétés en France ;
p
intéressement et participation qui, au travers de critères, permettent de rémunérer
la performance collective.
La rémunération dépend des accords de branches et des accords collectifs.
Chaque année, des négociations ont lieu avec les organisations syndicales
pour fixer le budget d’évolution salariale. En 2014, compte tenu de ses résultats
économiques, le groupe a décidé qu’il n’y aurait pas de révision de salaire dans la
plupart des pays pour 2015.
En Allemagne, la rémunération des employés au « tariff » est négociée au niveau
des régions. Le salaire fixe pour les salariés au « tariff » est composé du salaire de
base et d’éléments variables liés à la performance.
Aux États-Unis, la rémunération est réglementée par plusieurs lois fédérales et des
États. La plus importante est la Fair Labor Standards Act (FLSA, Accord sur les
conditions de travail équitables), qui précise les statuts concernés ou non, les heures
supplémentaires, le salaire minimum. Les salaires sont indexés sur le marché, y
compris les bonus et les rémunérations variables qui évoluent en fonction de la
position dans l’organisation. Des négociations collectives ont abouti à la signature
d’un accord concernant la rémunération et les avantages sociaux dans trois entités
basées dans l’État de Washington et en Californie, deux États qui possèdent une
présence syndicale forte et influente.
En Chine, la rémunération est alignée sur le marché. Chaque année, AREVA Chine
participe à une enquête salariale organisée par un cabinet de conseil local, qui
analyse les niveaux de salaire au regard des positions hiérarchiques. AREVA a
également signé un accord collectif sur le respect de l’égalité femmes-hommes
en matière de rémunération.
17.1.3.1.
BONUS ET PART VARIABLE
Le programme groupe de rémunération part variable, avec une structure commune
fondée à la fois sur des critères financiers collectifs et sur des objectifs individuels,
est progressivement aligné et étendu au niveau mondial à toutes les entités du
groupe. Les taux cible de rémunération de la part variable dépendent des pratiques
locales en la matière, et ils sont structurés par niveau de responsabilité.
Un outil SIRH, interfacé à l’entretien de performance annuel, permet la collecte
des objectifs individuels. Il est utilisé par la majorité des entités du groupe dans
les pays suivants : Allemagne, Belgique, Canada, Chine, États-Unis, France, Inde,
Royaume-Uni et Slovaquie.
En Allemagne, les salariés « non-tariff » sont éligibles au programme de rémunération
variable du groupe. Les salariés « tariff » reçoivent une partie variable qui suit les
objectifs financiers du groupe.
Aux États-Unis, les salariés (à l’exception de quelques entités) sont associés à
la performance économique du groupe par le biais du « All Employee Incentive
Program » (AEIP, Programme d’intéressement collectif et individuel). Les bénéfices
du groupe au niveau régional sont redistribués aux salariés si les objectifs sont
atteints. Depuis 2011, le montant de cette participation financière varie selon un
objectif régional de sécurité collective et selon la performance individuelle de
chacun.
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DOCUMENT DE RÉFÉRENCE
AREVA 2014