Document de référence 2017

Gouvernance, risques, gestion des risques et contrôle interne 3 Rémunération des mandataires sociaux Des jetons de présence constitués d’une partie fixe (40 %) et d’une partie variable liée au taux d'assiduité (60%) sont également versés au Président-Directeur général. Rémunération fixe Le Comité des nominations et des rémunérations prend en compte à la fois les éléments de benchmark et les résultats d’Ubisoft et s’assure de positionner la rémunération fixe auminimumau premier quartile des entreprises comparables. Au 1 er avril 2017, la rémunération fixe de M. Yves Guillemot est fixée à 540 750 €, soit une évolution de 5 % par rapport à l’exercice clos le 31 mars 2017. Cette évolution positionne la rémunération fixe au premier quartile des entreprises comparables. Rémunération variable annuelle La rémunération variable court terme est en alignement avec les résultats économiques de l’entreprise. Les critères financiers retenus permettent de refléter chaque année la réalisation du business plan. Les critères non financiers complètent cette vision afin d’assurer la corrélation entre la rémunération variable court terme et la réalisation des choix stratégiques nécessaires à la croissance d’Ubisoft. Le Comité des nominations et des rémunérations a pour objectif de maintenir un poids significatif de la partie variable court terme par rapport à la partie fixe. La valeur cible de la rémunération variable est de 100 % de la rémunération fixe, et le maximum est fixé à 150 % de la rémunération fixe, étant précisé que le seuil minimumen-dessous duquel aucun bonus ne sera versé est de 80%. La rémunération variable annuelle demeure intégralement soumise à la réalisation d’objectifs exigeants et reflétant des priorités stratégiques du Groupe. Pour l’année fiscale 2017/2018, les critères suivants ont été retenus : ♦ le chiffre d’affaires total du Groupe (le « CA »), pour 30 % ; ♦ l’EBIT versus le CA, pour 30 % ; ♦ le chiffre d’affaires digital versus le CA, pour 30 % ; ♦ l’évolution du nombre de joueurs sur certains territoires stratégiques, pour 10 %. Pour chaque critère, le seuil minimumde réalisation est fixé à 80 % de la cible, et le seuil maximumà 150%. La rémunération variable est proportionnelle à l’atteinte de chaque objectif entre ces deux bornes. Le niveau des cibles définies pour chaque critère est conforme aux objectifs du Groupe. Il est rappelé que, conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 225-37-2 du Code de commerce, le versement des éléments de rémunération variables décrits ci-dessus sera conditionné à l’approbation de l’Assemblée générale appelée à approuver les comptes de l’exercice clos le 31 mars 2018, dans les conditions prévues à l’article L. 225-100 du Code de commerce. Rémunération variable long terme La rémunération variable long terme assure une création de valeur pérenne et solide. Le comité a à cœur de favoriser une rémunération long terme corrélée entre autres au cours de bourse. L’objectif est de procéder chaque année à une attribution de Long Term Incentives (les « LTI ») pouvant, en cas d’atteinte des résultats et de performance du titre, positionner le package global de rémunération à la médiane du marché. Cette politique constitue la contrepartie d’objectifs de développement ambitieux. Elle est alignée directement sur l’intérêt des actionnaires et la réalisation d’objectifs en ligne avec le plan stratégique du Groupe. La rémunération variable long terme peut consister, selon la recommandation du Comité des nominations et des rémunérations, en l’attribution d’instruments tels que les options d’actions ou les actions de performance (les « Plans d’Actions ») ou d’un versement en espèces dans le cadre de plans de rémunérations variables pluriannuelles (la « Rémunération Pluriannuelle »). Elle est, quelle que soit le mécanisme (Plan d’Actions ou Rémunération Pluriannuelle) assortie de conditions de performance exigeantes à satisfaire sur une période de plusieurs années consécutives, étant entendu que la Rémunération Pluriannuelle n’a vocation à être mise en place que dans le cas où aucun Plan d'Actions ne pourrait être attribué. L’attribution des actions de performance à leurs bénéficiaires ne peut devenir définitive qu’au terme d’une période d’acquisition dont la durée ne peut être inférieure à trois ans. Plans d’Actions La politique d’intéressement à long terme est décidée par le Conseil d’administration sur proposition du Comité des nominations et des rémunérations dans le cadre des résolutions prises par l’Assemblée générale mixte des actionnaires. Elle prend la forme d’un plan incitatif à long terme attribué annuellement et composé d’une attribution de LTI corrélée au cours de bourse et dont l’acquisition est conditionnée par des critères de performance interne(s) et externe(s). L’attribution des actions de performance à leurs bénéficiaires ne peut devenir définitive qu’au terme d’une période d’acquisition dont la durée ne peut être inférieure à trois ans. Pour l’année fiscale 2017/2018, il serait prévu une attribution d’actions de performance dont l’attribution définitive serait conditionnée (i) pour 50 % sur la base d’un EBIT moyen Groupe (1) (indicateur à caractère non strictement comptable) (les « Conditions Internes ») et (ii) pour 50% en fonction de la performance de l’action Ubisoft Entertainment SA évaluée par rapport à l’indice boursier NASDAQ (2) (les « Conditions Externes »). En outre, l’attribution définitive après constatation de la réalisation des Conditions Internes et Externes, évaluées sur une période minimum de trois exercices, serait fonction d’une échelle de progressivité basée sur le niveau de performance boursière de la Société au cours de la période d’acquisition en cohérence avec les politiques existantes. Une diminution ou une évolution nulle du cours de bourse ne donnerait lieu à aucune acquisition. En revanche, une augmentation supérieure ou égale à 30%donnerait droit à une acquisition de 100%. La période d’acquisition serait auminimumde trois exercices et elle serait assortie d’une période de conservation minimum d’un an. L’attribution définitive serait en outre subordonnée à une condition de présence. (1) EBIT moyen sur la période d'acquisition sur la base des EBIT annuels annoncés au marché (2) Si TSR strictement inférieur au TSR du NASDAQ = pas d’attribution Si TSR au niveau du TSR du NASDAQ = attribution à 70% Si TSR entre 100% et 115% du TSR du NASDAQ = attribution entre 70% et 100% Si TSR strictement supérieur à 115% = attribution à 100% - Document de référence 2017 90