Document de référence 2017

Responsabilité sociétale de l’entreprise 4 Indicateurs sociaux ❙ 4.2.2 DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET ACCOMPAGNEMENT DE LA PERFORMANCE Afin d’accompagner les équipes dans la durée, Ubisoft porte une attention particulière au développement de leurs compétences et à leur motivation par une politique ressources humaines très individualisée et un environnement de travail convivial et collaboratif. 4.2.2.1 Un accompagnement individualisé des équipes Ubisoft est attaché au développement de chaque collaborateur. Ainsi sur chaque site, des responsables ressources humaines dédiés accompagnent chacun dans son évolution. En outre, le rôle du manager est renforcé dans le suivi au quotidien de ses équipes. Les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient d’une évaluation annuelle, soit 86%des effectifs en 2016/2017 contre 87 % sur l’exercice précédent. L’évaluation annuelle est un temps fort de l’année pour chacun des collaborateurs. Chaquemanager fait le point sur la performance de ses équipes et contribue au développement de leurs compétences. Cette évaluation permet aussi de préparer l’année à venir en termes d’objectifs et de plan individuel de développement. Ce système de gestion de la performance est en cours de révision : sa philosophie a été redéfinie pour permettre aux équipes une meilleure compréhension de l’impact de leur travail sur la stratégie d’Ubisoft en renforçant ainsi le sens du travail de chacun. Ainsi, des outils ont été développés afin de leur donner les clés pour être les entrepreneurs de leur développement avec des objectifs clairs et ambitieux, du feedback transparent et continu, et des discussions d’évolution de carrière facilitées. Ces outils seront opérationnels dès le prochain exercice. Par ailleurs, le Groupe offre aujourd’hui de nombreuses opportunités d’évolutions nationales ou internationales, au sein d’unmêmemétier ou dans des fonctions transverses. Sur l’exercice, 200 mobilités internationales sont recensées. La mobilité internationale intervient pour soutenir dans un premier temps les besoins business mais répond aussi à un véritable objectif de développement des collaborateurs en leur apportant une dimension internationale. Ces mobilités encouragent les échanges multiculturels et contribuent au travail collaboratif. 4.2.2.2 Une politique de rémunération visant à reconnaître la performance La politique de rémunération d’Ubisoft vise à reconnaître les compétences, stimuler la créativité, encourager la performance des collaborateurs et fidéliser les talents. Les augmentations annuelles de salaire sont individualisées et dépendent du niveau de performance atteint et de la maîtrise du poste. Une attention particulière est portée au positionnement des pratiques de rémunération afin qu’elles soient en adéquation avec celles du marché. Par ailleurs, l’actionnariat salarié est un excellent moyen pour Ubisoft d’intéresser les collaborateurs à la réussite de l’entreprise. Des opérations d’actionnariat réservées aux collaborateurs ont régulièrement lieu. Sur l’exercice, une opération d’actionnariat salarié à effet de levier a ainsi été proposée aux équipes dans 11 pays dans lesquels Ubisoft est implanté. Ce type d’opération permet de renforcer l’engagement des équipes et leur offre l’opportunité de participer à la croissance de l’entreprise. Finmars 2017, le total des actions détenues par des collaborateurs via un FCPE et/ou un plan épargne groupe s’élève à 2,76 % du capital. Une rémunération moyen terme est attribuée également aux collaborateurs les plus performants dans un objectif de fidélisation active. Elle se traduit par l’attribution d’actions gratuites, d’actions de préférence et de stock-options. Fin mars 2017 et tous plans confondus, 17,2 % des collaborateurs du Groupe en bénéficient. Les éléments relatifs aux charges salariales sont plus précisément présentés et détaillés dans la note 13 des états financiers. 4.2.2.3 Une politique de formation adaptée aux enjeux du secteur Ubisoft recrute des talents passionnés, fiers des marques créées ou acquises par le Groupe et dotés de compétences et d’expertises techniques indispensables aux spécificités de l’industrie du jeu vidéo. Être responsable, prendre des initiatives, être innovant et créatif sont des compétences recherchées. La capacité à travailler en équipe est stratégique dans l’activité du Groupe et devient un axe complémentaire de développement des équipes. Formation 31/03/17 31/03/16 % de la masse salariale consacrée à la formation (1) (2) 0,66 % 0,76 % Dépenses de formation 3 281 648 € 3 418 148 € NOMBRETOTAL DE SALARIÉS FORMÉS 6 537 6 090 dont salariés formés sur le thème de la santé/sécurité 146 101 % de l’effectif moyen ayant été formé 57,95 % 59,56 % NOMBRETOTAL D’HEURES DE FORMATION 146 107 115 653 Durée moyenne de formation (en heures) par salarié formé 22,2 19,0 (1) Dépense totale de formation rapportée à la masse salariale (2) N’inclut pas l’apprentissage non-présentiel qui fait partie intégrante de l’offre de formation du Groupe - Document de référence 2017 101