Document de référence 2016

283 GECINA – Responsabilité et performance RSE Document de référence 2016 7.5.2.3.Les entretiens d’appréciation et de progrès Analyse de la performance L’entretien d’appréciation et de progrès Réalisé sur un rythme annuel ou biannuel, l’entretien d’appréciation et de progrès (EAP) est un outil de management de la performance individuelle et collective piloté par la direction des ressources humaines. Cet entretien, formalisé sur un document, est l’opportunité, pour chaque collaborateur et sa hiérarchie, de faire le point sur l’année écoulée, d’examiner, le cas échéant, le niveau d’atteinte des objectifs fixés, puis d’évaluer les compétences acquises et celles restant à développer. Au titre de l’année 2015, le bilan quantitatif effectué en juin 2015 fait état de 95,6 % d’entretiens réalisés pour le personnel administratif et de 60,5 % d’entretiens réalisés pour le personnel d’immeuble. À l’échelle du Groupe, cela représente un taux de réalisation de 89,6 %, performance en net recul par rapport à l’année précédente notamment pour le personnel d’immeubles en raison d’une conjoncture liée à la gestion des différents projets de transformation ayant occupé les équipes sur une partie de l’année 2016. Au titre de l’année 2016, en date du 31 janvier 2017, 93,6 % des EAP effectués pour le personnel administratif ont été restituées à la DRH pour analyse. Afin de faciliter la gestion et le suivi des entretiens d’évaluation par l’ensemble des acteurs impliqués, la Direction des Ressources Humaines a mis en place en 2016, un progiciel pour la saisie et la consultation de ces entretiens en ligne. Actuellement en test, cet outil sera opérationnel pour l’ensemble des évaluations 2017. L’entretien professionnel Mis en place au sein du Groupe depuis 2015 et administré par la direction des ressources humaines, l’Entretien Professionnel est proposé a minima tous les deux ans aux collaborateurs. Distinct de l’EAP, cet entretien professionnel est réalisé par l’équipe de gestion des carrières qui, à partir des motivations et réflexions des collaborateurs, peut les accompagner le cas échéant dans l’élaboration et la mise en œuvre d’un projet professionnel (changement d’emploi ou formation). Au terme des deux ans de mise en œuvre de cette disposition, plus de 90 % des collaborateurs éligibles ont bénéficié de ces entretiens dont certains ont conduit à la concrétisation de projets professionnels (promotions, mobilité ou parfois démissions). 7.5.2.4. La mobilité interne et les promotions Analyse de la performance La mobilité interne Évolution des recrutements par mobilité interne et des recrutements externes, par statut Cadres Non cadres Gardiens d’immeubles 2014 2016 2015 Interne Externe Interne Externe 6 11 10 9 Interne Externe 10 13 17 3 6 17 14 9 2 Évolution de la part de la mobilité interne dans les recrutements effectués 21 15 13 17 35 % 42 % 30 % 31 30 2016 2015 2014 Interne Externe % de mobilité interne Gecina a placé, depuis de nombreuses années, la mobilité interne au cœur de sa stratégie de gestion de carrière. Ainsi, pour chaque poste à pourvoir, l‘identification des profils les plus adéquats en interne est systématiquement réalisée, notamment grâce à une diffusion des offres d’emploi à l’ensemble des collaborateurs. Toute mobilité fait l’objet d’un examen minutieux du dossier de candidature et d’un entretien préalable avec la direction des ressources humaines et le responsable hiérarchique concerné. En outre, afin de favoriser l’employabilité des collaborateurs, ceux ayant au minimum deux années d’ancienneté sur leur poste peuvent bénéficier d’une mobilité soit dans le cadre de missions temporaires soit dans le cadre d’une affectation définitive.