Rapport de durabilité Personnel de l’Entreprise (S1) 04 4.8.4 PROTECTION SOCIALE, SANTÉ ET SÉCURITÉ, ATTRACTION ET RÉTENTION DES TALENTS : 3 AXES MAJEURS DE LA STRATÉGIE DE PERSONNEL MICHELIN ET DE SON DÉPLOIEMENT 4.8.4.1 Le salaire décent et la protection sociale La certification « Fair Wage Network » octroyée en 2024 La promesse que chacun de ses salariés puisse bénéficier d’une rémunération lui permettant de vivre dignement avec sa famille est enraciné depuis longtemps dans les valeurs de Michelin. Les programmes « Salaire Décent » et « Socle Universel de Protection Sociale », récemment déployés, ont été construits autour de l’objectif d’assurer que tous les salariés du Groupe partout dans le monde en bénéficient. Ils favorisent ainsi le développement des équipes dans la durée et contribuent à l’attractivité de l’Entreprise et la rétention du personnel. Aujourd’hui, la rémunération d’un salarié doit permettre à une famille avec deux parents et deux enfants de subvenir à ses besoins essentiels, de se constituer une épargne de précaution et d’acquérir des biens de consommation considérés comme standards à l’échelle du niveau de vie du pays. Cette rémunération décente est majoritairement supérieure au salaire minimum légal défini au sein d’un pays. Pour mettre en œuvre cet engagement, Michelin a travaillé avec l’ONG Fair Wage Network, un organisme indépendant, spécialiste de la question du « living wage » et dont la méthodologie est reconnue notamment par IDH – The Sustainable Trade Initiative, ainsi que par nombreuses ONG (1). Michelin fait ainsi partie des entreprises pionnières à avoir obtenu la certification « Living Wage Global Employer » du Fair Wage Network en février 2024. La politique « living wage » du Groupe est intégrée dans la politique « Rémunération et protection sociale des personnes et des équipes ». Elle est accompagnée d’un référentiel expliquant la méthodologie et process d’implantation. Lors de l’acquisition d’une société, cette garantie de rémunération décente est mise en œuvre rapidement, dans les 3 ans, sauf cas particulier (2). Depuis toujours, pionnier dans la protection sociale : « Michelin One Care » Au-delà du salaire décent, le Groupe a mis en œuvre le programme « Michelin One Care », afin d’offrir à tous ses salariés un socle universel de protection sociale grâce auquel ils disposent, en complément des dispositifs légaux et sociaux des différents pays où le Groupe est implanté, d’un ensemble minimum de garanties de protection sociale. Conçu en 2021, ce programme est effectif sur l’ensemble du Groupe, couvrant 98 % des salariés à fin 2024. Parmi les mesures qu’il comprend figurent les points suivants : n premier pilier : accueil d’un enfant. L’octroi d’un congé maternité/adoption de 14 semaines minimum et d’un congé paternité de 4 semaines minimum, tous deux rémunérés à 100 % ; n deuxième pilier : accès aux soins de santé. La couverture santé pour hospitalisation et urgences, mais aussi pour soins maternité, consultations et soins ambulatoires ; n troisième pilier : protection de la famille en cas de décès. Le versement d’un capital décès d’au moins un an de rémunération avec une couverture à partir du premier jour du contrat de travail. Dès le 1er janvier 2026, le programme « Michelin One Care » s’enrichira avec la mise en place d’une rente éducation enfant en cas de décès d’un salarié. Cette mesure viendra enrichir le troisième pilier du programme (protection de la famille en cas de décès). Un reflet de leur importance chez Michelin, les programmes des avantages sociaux du Groupe sont sous la responsabilité et sont suivis par une gouvernance dédiée : la Global Employee Benefits Board (GEBB). Cette instance est co-présidée par la Direction Corporate Financière et la Direction Corporate Personnel. Elle a comme mission, notamment, de garantir une approche globale et intégrée de l’engagement « benefits » du Groupe et sa bonne prise en compte dans la stratégie et la conduite des opérations, et de valider les évolutions de la politique ou stratégie du Groupe sur les sujets « benefits » et assurer leur respect. Le processus de dialogue assuré avec le personnel de l’Entreprise et ses représentants sur ces sujets est présenté ci-dessus. (1) L’expression « living wage » (ou rémunération décente) est celle choisie par la communauté internationale pour évoquer ce sujet, notamment par le Pacte mondial des Nations unies et par l’Organisation internationale du travail. Assurer aux salariés du Groupe une rémunération au moins équivalente au « living wage » est un élément central pour atteindre les Objectifs de développement durable définis dans le Pacte mondial de l’ONU. (2) Par exemple, lorsque Fair Wage Network ne peut fournir de données pour les localités dans lesquelles opère une société, des études spécifiques sur le terrain étant nécessaires. 266 DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2024_MICHELIN
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