4 4 PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE Rapport de développement durable Des formations pour favoriser l’inclusion et réduire le risque de discrimination De nombreuses formations et sensibilisations sont menées pour diffuser une culture des diversités et de l’inclusion. Il s'agit d'apprécier les personnes au seul regard de leurs compétences, en évitant tous biais liés à des préjugés ou stéréotypes discriminatoires. En particulier, une sensibilisation aux biais et stéréotypes d’une demi-journée en présentiel est déployée auprès de tous les managers du Groupe depuis 2020. En 2023, plus de 4 000 nouvelles personnes ont été formées, notamment en Europe et en Amérique, ce qui amène le nombre d’employés qui ont suivi la formation à plus de 28 000 en 3 ans. 4.1.2.2 b) Des actions ciblées sur les cinq composantes de la diversité Afin de suivre et de faire progresser la diversité dans l’entreprise, Michelin s’est doté d’un indicateur composite reflétant cinq dimensions de la diversité et a positionné pour chacune des objectifs pour 2030. Ambition pour IMDI en 2030 IMDI 2023 IMDI 2022 IMDI 2021 IMDI 2020 80 points sur 100 72 70 65 60 Les 5 thèmes qui composent l’IMDI Valeur 2023 Valeur 2022 Valeur 2021 Valeur 2020 Égalité professionnelle Femmes/Hommes 73,9 69,2 56,2 48,2 Identité (âge, religion, orientation sexuelle, etc.) 77,7 72,3 73 69,7 Pluri-nationalité du management 73,6 76,2 76,6 69,4 Handicap 66,6 66,7 56,2 50,8 Égalité des chances 68,1 66,6 64,1 64,1 L’indicateur composite IMDI a, pour une nouvelle année supplémentaire, continué à progresser avec une hausse de 2 points (72/100 pour 70/100 en 2022). Les composantes relatives à la féminisation du management (de 29,4 à 30,1 %) et la part des femmes parmi les 600 premiers cadres du Groupe (de 18,8 à 21,5 %), mais aussi la perception de l’acceptation des diversités (composante « identité ») ont le plus progressé en 2023. Le nombre de pays de plus de 1 000 salariés présentant 2 % ou plus de personnes en situation de handicap a, en revanche, légèrement régressé (35,3 % contre 35,7 % en 2022), suite à l’entrée dans le périmètre de calcul de 3 nouveaux pays (Sri Lanka, Indonésie et Canada). ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES Ambition du Groupe : « Obtenir un taux de mixité benchmark dans notre secteur d’activité » et viser à atteindre la parité parmi les cadres dirigeants et cadres de Direction du Groupe, et, à l’horizon 2030. Thème Indicateur 2023 2022 2021 2020 Ambition 2030 Égalité professionnelle Hommes/ Femmes % de femmes occupant un poste de niveau de responsabilité au moins équivalent à agent de maîtrise 30,1 % 29,4 % 28,9 % 28,2 % 35 % % de femmes parmi les 600 premiers cadres du Groupe 21,5 % 18,7 % 17,2 % 15,5 % 35 % « Compa Gap ratio » Hommes/Femmes (hors opérateurs) 2,5 % 2,6 % 3,4 % 3,6 % < 2,2 Le taux de féminisation du Groupe atteint 19,9 % fin 2023. Après une légère baisse l’an passé due à l’intégration du Sri Lanka dans le périmètre de calcul. Cette nouvelle progression traduit des efforts de long terme en matière de recrutement et d’amélioration de l’ergonomie des postes en usine. Même si, à l’image de l’industrie automobile, le pourcentage des femmes parmi les personnels opérateurs est faible. 13,9 % de l’effectif en 2023 hors réseaux de distribution, le ratio est plus équilibré parmi les personnels techniciens (27,9 %), et dans une moindre mesure au sein du management et de la maîtrise (30,1 %). En 2023, environ 39 % des personnes recrutées étaient des femmes dans les catégories « employés, techniciens et maîtrise » et « managers ». _237 DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2023_MICHELIN
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