Document de référence 2017

BOURBON Document de référence 2017 82 RAPPORT DE GESTION 3 Informations sociales et environnementales 3 RÉPARTITION DES EFFECTIFS PAR ZONE GÉOGRAPHIQUE AU 31/12/2017 12 % Europe 15 % Asie-Océanie 12 % Amériques 61 % Afrique La part des effectifs BOURBON travaillant dans leur pays d’origine a progressé, passant de 58 % à 64 %. 6.1.1.2 Égalités des chances, équité Le monitoring de l’égalité homme femme initié en 2015, a permis de mettre en évidence que chez BOURBON comme dans le secteur maritime en général, les femmes sont sous-représentées dans les métiers techniques, opérationnels et de gestion du client ; toutes filières où les compétences et l’expérience nécessaires s’acquièrent très majoritairement dans les postes de navigants et de commandement, vivier faiblement féminisé à ce jour. Dans ce contexte BOURBON concentre ses efforts vers les fonctions support. Au cours de l’année 2017, plusieurs promotions ont renforcé la présence des femmes à des postes de direction. Au total, l’accès à la formation et à la promotion interne a permis aux postes de management à terre tenus par des femmes d’atteindre 20 % (soit + 1 % par rapport à l’an passé). Par ailleurs, les méthodes de recensement et d’évaluation des compétences du personnel sédentaire facilitent l’identification de passerelles vers ces métiers opérationnels, techniques ou de gestion du client, ainsi que vers les fonctions managériales. Les métiers des collaborateurs BOURBON sont, dans leur plus large part, inadaptés à l’emploi et à l’insertion de personnes handicapées (un certificat d’aptitude spécifique est exigé pour les marins, et un nombre conséquent de métiers sédentaires exige de pouvoir se rendre à bord des navires). 6.1.1.3 Politique de recrutements internationaux En 2017, BOURBON employait 80 nationalités différentes. Les filiales opérationnelles agissant pour leur propre compte ou en qualité d’agences de manning internes gèrent 73 % des effectifs, pour 27 % du personnel mis à disposition par des agences de manning externes. Les sociétés de manning et sourcing externes sont sélectionnées sur des critères de conformité avec les standards internationaux et les standards BOURBON. Les manning et sourcing internes répondent aux mêmes standards. Les agences de manning et sourcing sont auditées dans le cadre du programme annuel d’audit, défini dans le système qualité de BOURBON. L’objectif de ces audits est de vérifier que les processus de sélection, recrutement, formation, management sont conformes aux standards BOURBON et que ces agences répondent aux standards internationaux, particulièrement à une certification spécifique au titre de la Convention du Travail Maritime. Pour le personnel sédentaire, BOURBON améliore ses standards de recrutement en y intégrant un processus d’évaluation des compétences et d’identification des besoins en formation applicable à tout nouveau titulaire d’un poste au sein du groupe. En 2017 le nombre de promotions internes enregistrées est de 148 pour le personnel sédentaire. Ce chiffre vient confirmer la politique de sourcing interne en vigueur visant à capitaliser les compétences opérationnelles acquises au sein du groupe dans un contexte de réduction d’effectif. 6.1.1.4 Embauches et licenciements L’analyse de l’évolution de l’effectif porte sur 100 % des filiales et montre une diminution de l’effectif pour 2017. Les filiales ont recruté 332 personnes sur des postes sédentaires tandis que 388 personnes de cette même catégorie ont quitté le groupe, dont 110 dans le cadre d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle, soit un solde négatif de 2 % pour le personnel sédentaire. Ces filiales ont également embauché 1 877 personnels navigants ou embarqués, tandis que dans cette catégorie 2 679 personnes ont quitté la société, dont 601 dans le cadre d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle, soit un solde négatif de 13 % pour le personnel marin ou embarqué. Au 31 décembre 2017, le taux de rétention du groupe calculé sur 2 ans, toute population confondue, est de 89 %, dont : 3 84 % pour le personnel sédentaire ; 3 85 % (1) pour le personnel navigant officier. 6.1.1.5 Rémunérations Dans la continuité des efforts de réduction des coûts, les directives groupe ont confirmé pour 2017 la politique de gel des rémunérations pour le personnel sédentaire du groupe. Pour le personnel navigant, en respectant les réglementations nationales et internationales, les accords d’entreprises ou conventions collectives applicables, les filiales ont continué leurs efforts de réduction de salaires et/ou procédé à une réorganisation des temps d’embarquement permettant de réduire le coût des rotations du personnel à bord des navires. Sur le long terme BOURBON, confirme sa politique de gestion locale des rémunérations, chaque filiale étant responsable de la conformité avec la réglementation, les accords et les pratiques en vigueur dans son périmètre d’activité. Pour le personnel navigant, les rémunérations sont établies dans chaque organisation par fonction occupée à bord et par type de navires. Pour le personnel sédentaire, 69 % des filiales sont tenues de respecter des minima imposés par la législation et 51 % ont en place une grille de salaire qui leur est propre. Dans un contexte de réduction des coûts, les plans de bonus à court terme existant dans les filiales sont en grande majorité suspendus. Pour les sociétés françaises, les accords d’intéressement ont été conditionnés aux résultats économiques du groupe. (1) Ensemble des officiers (pont & machine) travaillant sur des navires de type supply.