Document de référence 2016

279 GECINA – Responsabilité et performance RSE Document de référence 2016 En décembre, le Directeur Général et le Président du Conseil d’Administration ont rassemblé 130 collaborateurs autour d’une conférence au cours de laquelle ont été abordées les différentes dimensions des stéréotypes et des préjugés en entreprise tout en exposant l’engagement de Gecina à travers deux marqueurs forts : la signature de la charte LGBT et la création du réseau de mixité du Groupe « Open Your I ». 7.5.1.3. Former les salariés à la RSE Analyse de la performance En 2016, 247 heures de formations ont été dispensées sur des thématiques environnementales (énergie, biodiversité, certifications environnementales) sociétales (risques, achats responsables) ou sociales (management, politique diversité). En parallèle, en fonction des enjeux, la thématique RSE a été intégrée dans certaines formations dispensées, portant ainsi le nombre total des heures de formation intégrant la RSE à 1 481,5 heures, soit 12,8 % des formations réalisées. Ce pourcentage, bien qu’inférieur à l’objectif de 30 % fixé pour 2016, correspond aux priorités de l’année plus orientées vers les formations liées notamment à l’utilisation du nouvel outil de gestion immobilière acquis en 2015. Pour autant, cette année 60 % des collaborateurs formés à l’échelle du Groupe ont bénéficié d’une formation intégrant des thématiques RSE. De manière générale, afin de maintenir leur niveau de connaissance et échanger avec des pairs, les collaborateurs sont incités à assister à des conférences internes ou externes et à mener une veille dédiée par la lecture de publications spécialisées. Ces initiatives, bien qu’intégrées aux pratiques, demeurent difficilement quantifiables. 7.5.2. TALENTS ET COMPÉTENCES KPI : % de postes pourvus par mobilité interne Objectif 2016 : > 25 % Démarche La politique de gestion des talents et compétences de Gecina s’appuie sur des processus définis dans des accords signés avec les représentants du personnel du Groupe. À ce titre, l’accord GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) définit les modalités applicables pour piloter l’emploi au sein du Groupe, notamment le recrutement, la formation ainsi que la gestion des carrières des collaborateurs de l’entreprise. La politique de recrutement et d’intégration Elle a pour objectif de doter l’entreprise des talents nécessaires à son activité et à son développement. Compte tenu des caractéristiques spécifiques à l’effectif du Groupe, elle a pour enjeux principaux de rajeunir la pyramide des âges afin d’anticiper la succession des talents, tendre vers un équilibre Femmes/Hommes dans la majorité des métiers et piloter l’emploi dans les filières identifiées comme doublement sensibles (cf. 7.5.2. « Cartographie des emplois » du Document de Référence 2015). Gecina a donc progressivement mis en place, une politique de Ressources Humaines intégrant de nombreux programmes en faveur de l’accueil de stagiaires, du recrutement des alternants, de la mixité dans les recrutements, etc. En 2016, le Groupe a modifié son processus d‘intégration afin de favoriser l‘autonomie et l‘efficacité des nouvelles recrues tout en développant leur sentiment d‘appartenance. Ainsi, depuis octobre, l’intégration des collaborateurs est organisée en trois étapes : le premier jour, chaque recrue est reçue par un référent Ressources Humaines pour un entretien individuel de 30 à 60 minutes au cours lui est remis un guide d’intégration ainsi que des documents recensant l’ensemble des dispositions applicables dans l’entreprise. Dans la journée, un parcours d’orientation lui est proposé au sein de sa direction d’accueil par une personne chargée de son intégration avec, le cas échéant, l’organisation de rendez-vous de présentation spécifiques. Ensuite, tous les deux mois, l’ensemble des nouvelles recrues est convié à une demi-journée d’information sur le Groupe et son fonctionnement. Enfin, une fois par an, tous les collaborateurs recrutés dans l’année sont conviés à un séminaire au cours duquel sont organisés des échanges avec les membres du Comité de Direction, une visite d’immeuble du patrimoine et des travaux en ateliers. En fin de journée, les colaborateurs restituent leur compréhension du Groupe et de ses enjeux aux membres du Comité Exécutif. En 2016, 49 personnes ont bénéficié de ce nouveau parcours d’intégration avec un taux de satisfaction de 94,8 %.