Document de référence 2015

BOURBON Document de référence 2015 61 RAPPORT DE GESTION 3 Informations sociales et environnementales 5.1.2 Une politique au service de l’excellence opérationnelle 5.1.2.1Organisation de la politique de Ressources Humaines La politique de Ressources Humaines, décidée en comité exécutif, est pilotée par la Direction des Ressources Humaines groupe. Elle définit, pour l’ensemble des populations, les orientations en matière de recrutement, de rémunération, de formation et de gestion de carrière. Les dispositifs sont ensuite déployés parmi les 3 principales populations de BOURBON, à travers les filiales opérationnelles qui les emploient. Le système d’information intégré (Onsoft Computer Systems AS) qui permet de gérer le personnel du groupe et son activité armement (gestion administrative, planification, formation, paie) a continué d’être déployé en 2015. Des modules additionnels en mode SaaS ont été directement mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs d’un grand nombre de filiales pour fluidifier et documenter les entretiens d’évaluation annuels. Au total, les outils permettent de gérer de façon intégrée 91 % des effectifs au 31 décembre 2015. 5.1.2.2Développement de la compétence collective BOURBON continue de considérer que l’excellence du service passe par le développement d’équipes collectivement compétentes et engagées. Les dispositifs d’évaluation de la performance et/ ou des compétences individuelles ont vocation à être appliqués partout dans le monde, et pour toutes les populations. Le système de management de la qualité encadre le processus et assure sa déclinaison dans les multiples contextes de l’organisation BOURBON. La nécessité de réduire les coûts a contraint à réduire les dépenses de formation : en ce sens, seules les formations réglementaires ou contractuellement convenues avec les clients ont été systématiquement financées. Les formations qui ne rentraient pas dans ces critères ont été quant à elles quasiment toutes reportées sine die. En conséquence BOURBON s’est engagé dans un chantier de fond qui consiste à démultiplier l’accès au développement de compétences via le digital learning , et à démultiplier le transfert de compétences interne via la formation de formateurs occasionnels et la vulgarisation auprès des managers de la démarche de gestion des compétences individuelles. La formation des personnels sédentaires a totalisé 16 816 heures (1) en 2015, toujours selon les trois axes : formations managériales, transversales et formations métiers. Les formations métiers représentent 53 % de l’effort de formation et concernent aussi bien des programmes en support du déploiement du QMS que la professionnalisation de personnel (Oracle, Taxes, OCS pour les formations déployées par le Corporate et ISO 9001, Audit, ISM/ISPS codes, etc. pour les formations réalisées par les filiales). En 2015, pour le personnel navigant, l’effort de formation (140 400 heures) a représenté 4 % de la masse salariale de cette population (2) . Les formations prises en charge sont en majorité des formations obligatoires au regard des réglementations internationales et des formations sur des Standards établis par BOURBON pour sa population. Dans ce cadre, des « référents » (experts métier) continuent de partager leur expertise et savoir-faire, en accompagnant et formant leurs pairs à bord des navires lors de missions spécifiques. 5.1.2.3Organisation du travail 5.1.2.3.1 Organisation du travail Le personnel navigant et les personnels spéciaux embarqués travaillent selon des régimes de rotation alternant périodes à bord et périodes de repos à terre, ces régimes peuvent varier selon les zones d’opérations, les types de navire et en fonction des accords d’entreprise ou des conventions collectives en vigueur. Pendant les périodes d’embarquement le travail du personnel navigant est organisé de façon à respecter les temps de repos exigés par les conventions (STCW, MLC) et par les règles des autorités des pavillons. Les Commandants de navires et les équipes à terre ont à charge de veiller au respect de ces réglementations. L’organisation des temps de travail et de repos des personnels sédentaires dépend du cadre législatif applicable et également d’accords collectifs conclus au niveau des branches d’activité ou des établissements. En 2015, 59 % des filiales déclarent se référer à des règles internes et 38 % à des accords collectifs pour la gestion des temps de travail de leur personnel navigants et/ou sédentaires. En 2015, un nouvel accord impliquant environ 190 personnes a été négocié pour le personnel sédentaire en France. En 2015, 34 % des filiales ont recours ponctuellement au temps partiel et 10 % des filiales proposent l’usage du télétravail à leurs collaborateurs. Certaines fonctions techniques sur les bases de support aux opérations nécessitent une présence en continu. Les personnels occupant ces fonctions travaillent selon des régimes de rotation spécifiques alternant période de travail et période de repos. Pendant les périodes de travail en continu, les temps de repos quotidiens sont respectés et les temps de repos hebdomadaires récupérés. L’organisation de régime de rotation a concerné, en 2015, 10 % des filiales. 5.1.2.3.2 Absentéisme En 2015, le taux d’absentéisme a été évalué pour toutes les filiales et consolidé par type de population : 3 personnel navigant et embarqués spéciaux ; 3 personnel à terre. Pour le personnel à terre (3) , les absences pour maladies et accidents du travail ainsi que les absences non justifiées ont été mesurées, les taux constatés sont de 1,94 % pour les absences maladies et accidents, et de 0,11 % pour les absences non justifiées. Afin d’assurer une homogénéité de l’information consolidée, toutes les filiales ont calculé leur taux d’absentéisme selon la même méthode. Au global, le taux d’absentéisme constaté pour la population à terre est de 2,05 %. Pour le personnel Offshore, la mesure du taux d’absentéisme a été faite en considérant le périmètre suivant : le personnel contracté (1) Ensemble du Personnel sédentaire mobilisé, payroll & contracted. (2) Ensemble du Personnel navigant mobilisé, payroll & contracted. (3) Personnel sédentaire directement contracté par l’une des filiales du Groupe (payroll).