37 de la part des collaborateurs dans les orientations prises par CFM Indosuez et le Groupe. Conscients que la transformation dans laquelle nous sommes engagés est une transformation profonde, nous prêtons une attention toute particulière à l’accompagnement de nos collaborateurs, notamment par la formation et le développement personnel. A titre d’exemples, depuis plus d’un anmaintenant nous déployons des initiatives pour favoriser la culture du feedback et, en 2022, nous lançons un programme de développement managérial qui concerneramanagers et collaborateurs, car c’est tous ensemble que nous portons les transformations en cours et à venir de notre Maison. Se transformer c’est aussi devenir une entreprise plus ouverte, plus diverse et plus inclusive. Nous avons particulièrement mis l’accent sur la promotion de la mixité qui est inscrite au cœur du Projet Humain de notre Projet d’Entreprise. Nos actions sur ce sujet ont été nombreuses. On peut citer notamment la mise en place d’une charte d’égalité des chances et d’un programme dementorat, ou encore la hausse du pourcentage de femmes dans nos instances dirigeantes. Parce que la diversité et l’inclusion vont façonner l’avenir du travail, parce qu’elles favorisent l'innovation et la créativité et sont de véritables gages de performance, nous allons renforcer nos initiatives sur ces thématiques majeures de la gestion des Ressources Humaines. PROJET HUMAIN Tout au long de la crise sanitaire, notre objectif principal était de protéger nos collaborateurs et nos clients, tout en continuant à fournir un service d’excellence à notre clientèle. Aujourd’hui, même si nous n’en avons pas complètement fini avec la pandémie, la sortie de crise se profile et, avec elle, l’entrée dans un « monde d’après Covid » différent, un nouveau monde qui nécessite que nous nous adaptions. En 2021, nous avons donc repensé une partie de nos processus Ressources Humaines, enmettant notamment l’accent sur la dématérialisation, et nous avons fait évoluer notre dispositif cadre de télétravail au profit d’un élargissement de la population concernée et du nombre de jours, dans le respect leplus strict du secret bancaire, denos engagements envers nos clients et d’un cadre légal très précis. Notre objectif est ainsi d’accompagner les mutations des modes de travail, de favoriser une amélioration de la qualité de vie au travail et de contribuer à la diminution de notre empreinte carbone en réduisant nos trajets. Les résultats de l’enquête d’engagement, que nous réalisons chaque année en septembre auprès de toutes nos équipes, témoignent de la satisfaction et de l’engagement de nos collaborateurs. En effet, pour l’année 2021, nous notons des résultats records tant au niveau du taux de participation que de l’indice d’engagement global. Depuis la création de cette enquête en 2016, la perception et l’engagement des collaborateurs n’a cessé de progresser sur une période de transformation intense de notre métier. L’un des grands enseignements des résultats de cette année est le renforcement de la fierté d’appartenance, nourrie par unemeilleure compréhension de la stratégie et une confiance renforcée Ariel Barugel Directeur des Ressources Humaines Se t rans forme r c ’e s t aus s i deven i r une ent repr i s e p l us ouve r t e , p l us d i ve r s e e t p l us inc l us i ve . Nous avons par t i cu l i è rement mi s l ’ac c ent sur l a promot i on de l a mi xi t é qu i e s t ins c r i t e au cœur du Pro j e t Huma in de not re Pro j e t d’ Ent repr i s e .
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